Dok se stručnjaci za upravljanje ljudskim potencijalima bave zadržavanjem zaposlenika, znanstvenici su se već odavno počeli zanimati sa „zadržavanjem“ studenata. Oni su svoju pažnju usmjerili na metakognitivne sposobnosti studenata.

Ne moramo ići previše daleko, samo do Sveučilišta Josipa Juraja Strossmayera u Osijeku. Tamo su Gabrijela Vrdoljak i Tena Velki potvrdile važnost metakognicije kao značajnog prediktora akademskog uspjeha.

U jednom od istraživanja, Vrdoljak i Velki (2012) istražili su utjecaj metakognicije i inteligencije na školski uspjeh kod učenika sedmih i osmih razreda osnovne škole. Rezultati su pokazali da metakognicija, pored inteligencije, predstavlja značajan prediktor školskog uspjeha. Učenici s višim rezultatima u dijelu metakognicije imali su bolje ocjene, što je ukazalo na to da je potrebno podučavati učenike metakognitivnim strategijama kako bi se poboljšao njihov akademski uspjeh​​​​.

Na osnovi zaključaka o akademskom uspjehu, postavili smo tezu o važnosti metakognicije i za poslovni uspjeh…

Što je metakognicija i zašto je bitna na poslu?

Prema Harvard Business Reviewu iz 2022. godine, Gartner je predviđao da će fluktuacija zaposlenika biti 50-75% veća nego ranije, a problem će postati složeniji samim time što će potrebno vrijeme za popunjavanje novog radnog mjesta porasti za 18%.

HBR već tada ukazuje na to da se napori trebaju usmjeravati na zadržavanje, a zadnji Gallupov State of the Global Workplace 2023 Report šalje nam poruku: Mijenjajte načine upravljanja zaposlenicima.

Što metakognicija ima s tim? Pa krenimo od početka.

Metakognicija je vrlo zanimljiv koncept koji uključuje sposobnost našeg mozga da promišlja i procjenjuje naše znanje i (korigira) ponašanje. To je, otprilike, kao da imamo mozak izvan mozga – kritičku svijest o našem procesu razmišljanja i učenja. Omogućuje nam da:

• • Razmislimo o našim kognitivnim procesima,
  • Procijenimo naše ponašanje i
  • Pratimo našu mentalnu aktivnost.

Zašto je metakognicija važna? Jer utječe na svaki aspekt našeg ponašanja, od definiranja životnih ciljeva i kako do njih doći do procjenjivanja vlastitih osjetila.

Kada smo sigurni u svoje odluke, djelujemo odlučno. Kada sumnjamo, postajemo oprezni. U svemu se može pojaviti i neizvjesnost. Neizvjesnost se odnosi na stanje ili situaciju u kojoj postoji nedostatak sigurnosti ili preciznih informacija o budućim ishodima. To može utjecati na proces donošenja naših odluka, potičući različite reakcije, uključujući sumnju, oprez, ili čak bijeg od odlučivanja ili određene situacije.

Nerijetko nas i pretjerana analiza ili prevelik broj opcija onemogućava da donesemo bilo kakvu odluku, a bijeg može biti obrambeni mehanizam protiv straha od neuspjeha, straha od pogreške, ili straha od negativnih posljedica, pa i „od posla“. Nažalost, nerijetko te misaone obrasce ne prepoznamo.

Problem je u tome što nismo uvijek dobri u metakogniciji. Neki od nas imaju previše samopouzdanja dok drugi premalo.

Mozak, u principu, učinkovito prati i procjenjuje sve svoje procese, što dovodi do metakognicije. Isto tako naš mozak neprestano procjenjuje vlastitu izvedbu, omogućujući nam da budemo svjesni svog razmišljanja i prilagodimo se u skladu s time.

Razumijevanje metakognicije vodi ka boljoj samosvijesti i učinkovitijem učenju. To uključuje razumijevanje kako učimo, kako pristupamo rješavanju problema te kako možemo nadgledati, procijeniti i prilagoditi naše strategije učenja i mišljenja.

Kakve kognitivne sposobnosti vam trebaju?

Uz metakogniciju, u obavljanju posla pomaže nam i naša kognicija i kognitivne sposobnosti. Njih, u stvari, nadzire naša metakognicija (pojednostavljeno).

Kognitivne sposobnosti se baziraju na mentalnim procesima koji nam omogućavaju da shvaćamo svijet oko nas (kognicija), a čine ih naša percepcija, pažnja, jezik, kreativnost, logičko razmišljanje… Na temelju ovih procesa, kognitivne sposobnosti predstavljaju specifične mentalne kapacitete koji nam omogućavaju da efikasno koristimo kogniciju u svakodnevnim aktivnostima.

Naše kognitivne sposobnosti uključuju brzinu obrade informacija, radnu memoriju, verbalne sposobnosti, sposobnost prostorne vizualizacije, induktivno i deduktivno razmišljanje, kao i selektivnu i podijeljenu pažnju. Stoga ne čudi što se u suvremenom svijetu, odabir zaposlenika sve više radi prema njihovim kognitivnim sposobnostima. Potrebne kognitivne sposobnosti za određeno radno mjesto možete provjeriti na O*NET Online.

Procjenom kognitivnih sposobnosti kandidata dobivamo priliku razumjeti hoće li taj zaposlenik moći brzo shvatiti zahtjeve posla te posljedično brzo učiti i rješavati različite probleme odnosno zadatke. No, za obavljane posla mora biti i kognitivno motiviran.

Kognitivna motivacija (i metakognicija)

Za razliku od motivacije koja se temelji na emocionalnim ili biološkim potrebama, kognitivna motivacija usmjerava nas na zadovoljstvo koje proizlazi iz mentalnih izazova poput rješavanja problema, stjecanja novih znanja ili ostvarivanja intelektualnih ciljeva.

Kognitivna motivacija nas potiče na djelovanje, a kognitivno motivirani zaposlenici vođeni su željom za razumijevanjem, učenjem, istraživanjem i intelektualnim rastom.

U poslovnom kontekstu, kognitivna motivacija se manifestira kroz:

• Potrebu za razumijevanjem kompleksnosti projekata ili procesa, što potiče na dublje razumijevanje dobivenih zadataka.
• Težnju ka postizanju ciljeva koji zahtijevaju intelektualno angažiranje, poput razvoja novih proizvoda ili poboljšanja usluga.
• Istraživačku znatiželju koja vodi prema inovacijama i kreativnim rješenjima u poslovanju.
• Motivaciju usmjerenu na učenje i osobni razvoj, omogućavajući zaposlenicima da se prilagode brzim promjenama u industriji i ostanu konkurentni.
• Samoevaluaciju i refleksiju koja zaposlenicima omogućava da kritički razmišljaju o svojim metodama i poboljšaju svoje performanse.

Ima neka tajna veza

Između kognitivne motivacije i metakognicije postoji određena veza koju možemo promatrati kroz nekoliko ključnih aspekata.

Samosvijest i samoregulacija: Metakognicija uključuje razumijevanje i nadgledanje vlastitih misaonih procesa, što je temelj za samosvijest i samoregulaciju učenja i ponašanja. Kognitivna motivacija podupire ovaj proces tako što potiče želju za razumijevanjem i unapređenjem vlastitih sposobnosti, što dovodi do bolje samoregulacije i upravljanja vlastitim učenjem.

Postavljanje ciljeva i planiranje: Kognitivna motivacija potiče postavljanje obrazovnih i profesionalnih ciljeva. Metakognicija igra ključnu ulogu u planiranju i procjeni strategija za postizanje tih ciljeva, omogućavajući zaposlenicima da razmisle o svojim strategijama učenja i prilagode ih prema potrebi.

Praćenje napretka: Metakognicija omogućuje zaposlenicima da prate svoj napredak prema postavljenim ciljevima. Kognitivna motivacija jača ovu sposobnost tako što pruža unutarnju poticajnost za kontinuirano učenje i poboljšanje, potičući pojedince da redovito procjenjuju svoje napredovanje i učinkovitost učenja.

Evaluacija i prilagodba strategija: Metakognitivne vještine uključuju sposobnost evaluacije učinkovitosti vlastitih strategija učenja i razmišljanja te prilagodbe tih strategija temeljem povratnih informacija i rezultata. Kognitivna motivacija igra važnu ulogu u ovom procesu jer potiče želju za poboljšanjem i optimizacijom pristupa učenju.

Razvoj kritičkog mišljenja i rješavanje problema: Kognitivna motivacija podupire težnju za razumijevanjem kompleksnih ideja i rješavanjem problema, što su ključni elementi kritičkog mišljenja. Metakognicija omogućuje pojedincima da razmišljaju o svojem razmišljanju tijekom procesa rješavanja problema, što dovodi do dubljeg razumijevanja i boljih rješenja.

Kako zaposlenici mogu postati kognitivno motiviraniji?

Poticanje kognitivne motivacije može se ostvariti kroz različite strategije koje ciljaju na unapređenje intrinzične motivacije, razvoj kompetencija te poticanje angažmana i znatiželje. To možemo učiniti na sljedeći način:

1. Postavljanje ciljeva: Pomaganje zaposlenicima u postavljanju realnih, ali izazovnih ciljeva može povećati njihovu motivaciju za učenje. Ciljevi bi trebali biti specifični, mjerljivi, dostižni, relevantni i vremenski ograničeni (SMART).
2. Davanje smisla učenju: Povezivanje sadržaja učenja s realnim situacijama i primjenama može poboljšati percepciju njegove važnosti i korisnosti, potičući tako kognitivnu motivaciju.
3. Poticanje samostalnog učenja: Omogućavanje zaposlenicima da sami istražuju teme od interesa i da imaju određeni stupanj kontrole nad svojim učenjem može povećati njihovu intrinzičnu motivaciju.
4. Razvoj metakognitivnih vještina: Učenje kako učiti, razumijevanje vlastitih procesa razmišljanja i učenje strategija za efikasnije učenje mogu poboljšati kognitivnu motivaciju. To uključuje strategije poput planiranja, praćenja i evaluacije vlastitog učenja.

1. Povratna informacija i priznanje: Redovita, konstruktivna povratna informacija i priznavanje napretka i postignuća mogu znatno poticati motivaciju. Važno je naglasiti napore i napredak, a ne samo konačne rezultate.
2. Raznovrsne metode poučavanja: Primjena različitih metoda poučavanja, uključujući projektni rad, rasprave, praktične aktivnosti i tehnologiju, može učiniti učenje zanimljivijim i relevantnijim za učenike.
3. Poticanje znatiželje: Postavljanje pitanja koja potiču razmišljanje, istraživačke aktivnosti i otvorene rasprave mogu potaknuti znatiželju i želju za istraživanjem.
4. Osnaživanje vjerovanja u vlastite sposobnosti: Rad na razvoju samopouzdanja i vjere u vlastite sposobnosti pojedinog zaposlenika kroz pozitivno jačanje i podršku može povećati njihovu motivaciju za učenjem.

Razvijanje metakognicije tima i zapolesnika treba nadopuniti i sa sljedećim:

• Potrebno je zaposlenike poticati da redovito razmišljaju o tome što su naučili, kako su učili, i identificiraju što bi mogli poboljšati. Zgodno bi bilo imati timske sastanke gdje će se razmatrati strategije učenja, razumijevanje sadržaja, i postavljeni ciljevi.
• Uz poticanje samostalnog učenja potrebno je poticati izradu planova učenja koji će uključivati odabir strategija i resursa potrebnih za postizanje ciljeva učenja. Planiranje također uključuje određivanje vremenskih okvira i prioriteta.
• KPI ili OKR nikako ne bi trebali biti jedini način praćenja učenja i razvoja zaposlenika. Uz to ih je potrebno poticati na samo procjene koje će uključivati razumijevanje vlastiti sposobnosti te identifikaciju područja koja zahtijevaju dodatni razvoj.
• Postoji puno strategija učenja, niti jedna nije jedinstvena za sve naše zaposlenike te ih je iz tog razloga potrebno poticati na evaluaciju koje strategije učenja su bile efikasne, a koje ne, i zašto.
• Uključite aktivnosti koje potiču kritičko razmišljanje i rješavanje problema, kao što su studije slučaja, projektni rad i simulacije. Ove aktivnosti potiču primjenu znanja u novim situacijama, što će poticati dublje razumijevanje i refleksiju.
• I zadnje, ali ne manje važno – direktno poučavajte o metakognitivnim strategijama, uključujući kako planirati, pratiti, i evaluirati učenje može pomoći pojedincima da postanu svjesniji svojih procesa učenja.

Kroz primjenu ovih strategija, pojedinci mogu razviti svoje metakognitivne vještine, što im omogućava da postanu efikasniji i samostalniji zaposlenici. Razvoj metakognicije nije samo o poboljšanju učenja, već i o osnaživanju pojedinaca da preuzmu kontrolu nad svojim učenjem i razvojem. To bi trebalo rezultirati i općenitim preuzimanjem odgovornosti.

Davanje povratne informacije kao i prepoznavanje napretka, usko je povezano i s Maslowljevom hijerarhijom radnih potreba te konačnom samoaktualizacijom, kao jednim od prediktora odlaska ili ostanka zaposlenika.

Ne možemo bez spomena novih generacija

Trendovi kojima su izložene današnje mlađe generacije idu u prilog “nestanku” metakognitivnih sposobnosti. Naime, npr. generacija X (ja ) imala je veći fokus na usvajanje znanja kroz predavanja i čitanje. Pripadnici “starijih” generacija morali su se osloniti na tradicionalne metode učenja, što je poticalo razvoj snažnih metakognitivnih vještina u smislu planiranja, praćenja i evaluacije učenja.

Današnje generacije su vješte u pronalaženju informacija online, ali se postavlja pitanje koliko duboko razumiju i procesuiraju te informacije te koliko ih u konačnici primjenjuju, lako donose informirane odluke i sl.

Količina podataka u svijetu doživjela je eksplozivan rast tijekom prošlog stoljeća i evolucijski je čovjeku ostalo premalo vremena da se tome u konačnici prilagodi. Iako za ovo nemam konkretna znanstvena istraživanja, smanjene vrijednosti procijenjene metakognicije možemo tražiti i u tome.

Naime, brzi razvoj tehnologije, posebice uvođenje interneta i pametnih telefona, dramatično je promijenio način na koji ljudi pristupaju informacijama i uče. Generacija Z odrasla je u digitalnom okruženju s gotovo neograničenim pristupom informacijama. Ova promjena može umanjiti potrebu za razvijanjem dubokih metakognitivnih strategija za učenje i pamćenje informacija jer su odgovori često “na dohvat ruke”.

Također, moguće razloge možemo tražiti i u promjenama u društvenom okruženju odnosno manjku društvene interakcije, ali i manjku vremena za duboko razmišljanje u ovom ubrzanom, suvremenom svijetu, koji forsira multitasking.

Ključni faktori u zadržavanju talentiranih zaposlenika i poticanju dugoročnog uspjeha tvrtke…

…su razvoj metakognitivnih vještina i poticanje kognitivne motivacije.

Metakognicija, proces razmišljanja o vlastitom razmišljanju, omogućuje pojedincima da postanu svjesni svojih kognitivnih procesa, uključujući planiranje, praćenje i procjenu vlastitog učenja i rada. Što će povećati efikasnost učenja, sposobnosti rješavanja problema i prilagodljivost promjenjivim radnim uvjetima, što je sve važnije u današnjem brzom i nepredvidivom poslovnom okruženju.

S druge strane, kognitivna motivacija, koja se odnosi na unutarnju želju pojedinca za angažmanom u misaonim procesima i rješavanjem problema, a ključna je za poticanje inovativnosti i kreativnosti. Zaposlenici koji pokazuju visoku razinu kognitivne motivacije skloni su traženju izazova, postavljanju i ostvarivanju visokih ciljeva te kontinuiranom profesionalnom razvoju.

Implementacija programa obuke koji se fokusiraju na razvoj ovih vještina, kao i stvaranje poticajnog radnog okruženja koje promiče samorefleksiju, kritičko razmišljanje i otvorenu komunikaciju, može znatno doprinijeti zadržavanju ključnih zaposlenika. Kroz ovakav pristup, tvrtke ne samo da zadržavaju svoje najbolje talente, već i potiču rast i razvoj, osiguravajući svoju konkurentnost i uspjeh na tržištu.

Također, ovime povećavamo zadovoljstvo i angažman svojih timova te stvaramo okruženje u kojem su kontinuirano učenje i inovacija dio korporativne kulture, što je temeljni stup na kojem se može (i treba) graditi strategija zadržavanja zaposlenika.

Ako želite saznati više o ovoj temi, bacite oko na program HR Daysa u Rovinju koji će početkom svibnja okupiti mnoge stručnjake u području ljudskih resursa, ali i sve druge zainteresirane naučiti više o upravljanju zaposlenicima.

Osim o metakogniciji, u fokusu će se naći teme poput upravljanja low performerima, ugradnji kulture održivog poslovanja, primjene umjetne inteligencije u HR-u, povećanja prediktivne valjanosti u regrutaciji, recruitment marketinga i korištenja neuroznanosti u ljudskim potencijalima.

pročitaj cijeli članak