Kako prepoznati izvrsnog zaposlenika sigurno je pitanje od milijun dolara u svakoj industriji. Rijetki su trenuci kada susretnemo kandidate koji su potkovani u svim sferama koje su bitne, što znači da nekada moramo odvagnuti hoćemo li zaposliti osobu s iskustvom ili osobu koja pokazuje veliki potencijal. Sigurno nije lako biti u cipelama onog tko radi taj odabir.

Kako bi Endava izbjegla taj problem, njihovi team leadovi surađuju s HR-om od samog početka procesa zapošljavanja. Ovakvom praksom HR odjel nauči nešto više o developmentu, a inženjeri uče o procesu odabira novog kadra.

O praksama zapošljavanja u Endavi i kako razmišljaju tijekom samog procesa, više nam otkriva Denis Buketa, Mobile Discipline Lead koji će biti jedan od govornika na 5. Now in Mobile meetupu 14. ožujka u Zagrebu.

Dobar proces zapošljavanja rađa se u bliskoj suradnji HR i inženjera

Denis je već 4 godine uključen u Endavin proces zapošljavanja, a pod time mislimo na intervjue upoznavanja, tehničke intervjue i pregled zadataka. Iako je iza njega već 70-ak razgovora, Denis priznaje kako postoji određena doza nervoze i uzbuđenja. Svaki razgovor je drugačiji i nosi nešto novo: 

Sada mi je definitivno lakše stvoriti sliku o tome što mogu očekivati od osobe kako se razgovor odvija i puno bolje kontroliram/usmjeravam razgovor u odnosu na prije. Naravno, tome pridonosi to što i bolje poznajem kulturu firme i razumijem što tražimo, ali isto tako mogu iz iskustva izvući nešto što mi koristi u trenutnom razgovoru.

Naravno, u tom procesu Denis nije sam, odjel inženjera surađuje s HR-om u svakom koraku procesa zapošljavanja.

Od toga kako pristupiti ljudima na poslovnim društvenim mrežama, kako izgledaju materijali koje šalju potencijalnim zaposlenicima tijekom procesa, kako izgleda format povratnih informacija pa do toga da upoznaju HR s tehnologijama za koju Endava zapošljava. Zbog ovako bliske suradnju postižu produktivan proces zapošljavanja, zaključuje Denis. 

Kako izgleda Endavin proces zapošljavanja?

Tijekom inicijalne selekcije kandidata kroz životopise ili poslovne društvene mreže, Endavini inženjeri daju povratnu informaciju na temelju tehnologija koje kandidat navodi i staža u firmama u kojima je radio:

U ovom koraku procesa pričamo i koje karakteristike tražimo kod kandidata kako bi HR znao prilagoditi poruke koje se kandidatima šalju.

Nakon upoznavanja, inženjeri i HR daju povratnu informaciju o tvrdim i mekim vještinama kandidata. Tu se stvara prva slika o kandidatu i raspravlja hoće li nastaviti u sljedeći korak:

U ovom koraku se i okvirno pozicionira kandidata na razinu senioriteta u našem grade sustavu kako bi mogli intervju prilagoditi očekivanjima.

Nakon tehničkog intervjua, slažu se detaljne povratne informacije na temelju svih koraka koje su prošli s kandidatom. Zatim komuniciraju koje stvari je kandidat napravio dobro, a koja su područja i vještine na kojima treba raditi:

Na temelju te povratne informacije donosi se odluka oko slanja ponude ili odbijenice i prilagođena povratna informacija se šalje kandidatu neovisno o odluci.

Kada se skupe sve potrebne informacije o jednom kandidatu, ti podaci se sumiraju u dokument kojeg prolaze tech lead, HR i Denis. Tada kreće razgovor o tome hoće li slati ponudu ili ne. Nakon tog razgovora, s HR-om Denis razgovara o visini ponude na temelju kandidatovih očekivanja, razumijevanja tržišta i Endavinog internog salary grida:

Kada se te stvari dogovore, kandidatu se šalje ponuda. U cijelom ovom procesu koristi se supporting hiring tool u koji se bilježe sve odluke.

Juniori moraju znati općenite stvari, ali od seniora se očekuje znanje o poslovanju

Kandidata provjeravaju kroz tehnički zadatak i intervju na temelju tog zadatka ili rade “otvoreni” tehnički intervju. Ovisno o senioritetu i inicijalnoj slici koju su stvorili o kandidatu na temelju CV-ja ili prvog intervjua, prilagođavaju se pitanja, objašnjava Denis:

Kod juniornijih kandidata, pitanja će možda biti više usmjerena na općenita programerska znanja koja bi im trebala biti vrlo svježa iz iskustva na fakultetu. 

Kod juniora najviše se gleda budući potencijal i oprašta se ako znanja o razvoju aplikacija nisu na najvišoj razini. Naravno, ako tijekom intervjua prepoznaju u kandidatu ili kandidatkinji potencijal da se može suočiti sa zahtjevnijim zadacima, onda će im postaviti zadatak i na razini za koju im možda fali znanja – čisto kako bi vidjeli kako razmišljaju u takvim situacijama. Ako dođemo do takve situacije, to je već dobar znak za juniora, ističe Denis. 

Kada govorimo o midovima i seniorima, više se ne govori o općenitom znanju, već o razvoju i skaliranju aplikacija, razumijevanju poslovnih procesa, vođenju projekata i timova, mentoriranju i slično, navodi Denis:

Ako se tijekom intervjua slučajno posumnja da inicijalno pretpostavljena znanja ipak nisu skroz na mjestu, postoji mogućnost da se i ona ispitaju te na kraju intervjua promijeni inicijalna pretpostavka o gradeu kandidata.

Kada odabrati kandidate koji imaju iskustva, a kada one koji su spremni učiti?

Ako procijene da kandidat ima potencijal napredovati, on će vrlo brzo doći do razine koja im je potrebna i tada nije problem napraviti taj kompromis, komentira Denis. Njegov osobni stav je da će uvijek radije uzeti kandidata kod kojeg vidi potencijal i za kojeg smatra da je timski igrač, pod pretpostavkom da su tehnički temelji dobri, nego kandidata koji je potkovan u svim sferama, ali može narušiti timskoj koheziji:

Naravno da su to dva kraja spektra i kandidati su često negdje između, ali do sad se u mom iskustvu pokazalo da su kandidati koji su otvoreni i razmišljaju izvan okvira vrlo dobri zaposlenici na duge staze.

Kada se kandidatima postave otvorena pitanja koja se mogu odgovoriti na više načina ili kad im se pruži priliku da postave potpitanja, tada njihovi odgovori mogu dobro pokazati kako pristupaju problemu i kako komuniciraju:

Dodatno, situacije u kojima kandidat ne zna odgovor su savršene da bi se vidjelo kako se osoba ponaša u takvim situacijama.

Ovo su lekcije za druge ispitivače, ali i kandidate

Denis je definitivno naučio puno iz ovog procesa. Od toga kako se nositi u situacijama u kojima kandidatu treba dati iskrenu povratnu informaciju pa do toga kako razmišlja o razgovorima za posao općenito. Jednom kada shvatiš da u razgovoru ne možeš izgubiti, lakše je biti na bilo kojoj strani:

U slučaju da dođe do sklapanja dogovora, obje strane imaju benefit. U slučaju da ne dođe, kandidat će znati na kojim stvarima poraditi, a mi ćemo imati više iskustva u procjeni budućih kandidata.

Nastavno na to, kandidati bi trebali biti svjesni svojih jakih strana i svojih slabosti te biti potpuno otvoreni o tome. Tako će moći raditi na onome što ne znaju i ne zavaravati se, ali isto tako pokazati da razumiju u kojim područjima mogu rasti.

Na razgovorima nije cilj znati odgovor na svako pitanje, već pokazati kako se osoba snalazi u situaciji u kojoj zna odgovor, ali i kada ne zna. Često kandidatima kažemo da je naš posao naći nešto što ne znaju i da se zato ne moraju bojati toga jer će toga sigurno biti na intervjuu. Ali to je onda prilika za pokazati se.

Ako želite znati više o Denisovom iskustvu i postaviti mu koje pitanje, morate doći na 5. Now in Mobile i poslušati njegovo predavanje Growing Pains and Gains: The Developer’s Journey Up the Career Ladder. Now in mobile održava se 14. ožujka u zagrebačkom uredu Endave.

pročitaj cijeli članak